曾在网上看到这样一张图：
从图中可以看到，一个人工作的绝大部分压力，并不来源于工作本身，而是源自人际交往中产生的内耗。
而最常见的内耗现象，往往出在上下级关系中。决定我们工作顺不顺利、开不开心，很大程度上取决于上下级的关系。
究竟，如何改变这种关系难题？
不是一方适应一方，而是双向奔赴。
职场中经常出现的场景是：相互吐槽，相互内耗。
大概每个人都吐槽过领导，“没有规划”、“推卸责任”、“光讲大道理不解决实际问题”。
领导也会吐槽下属，“做事不靠谱”、“没有责任心”。
在这样的相互吐槽中，团队战斗力提不起来，陷入组织内耗。
到底，是哪里出了问题？
相互的吐槽和抱怨，都是在宣泄，对方不如自己的意。
换句话说，就是付出和回报不对等。
比如，领导辅导下属这件事，领导觉得自己花了很大精力和付出，想从员工身上看到成长性。而员工却觉得自己在被压榨。
两个人对这件事的视角不同，沟通就会出现障碍，久而久之就会产生团队内耗。
这种内耗怎么解决？
彼得·德鲁克曾说过，管理的本质，是激发他人的善意。
职场中的“好关系”，是一场基于共同目标的双向奔赴。就好比夫妻或恋人，好的关系是彼此付出，彼此退让，进而实现共同进步。这样的关系才能长久。
所以，职场所有所谓的“好领导”、“好员工”，都是双向奔赴、彼此成就的产物。
如何双向奔赴？
我们需要建立一个“通道”。也就是职场上下级基于共同目标，相互协作的行为准则。
分为4个维度——做事、扛事、进化、分钱。
对于领导，要具备领导力、能担事、还能赋能，以及给高绩效员工匹配相应的收入。
而对于员工，也要具备执行力、能拆解承接领导的部分责任，还能展现出你的成长性和更大的企图心。
做好属于自己的4个维度，双方就会形成一种契约，否则这段关系就不会长久。
那么， 好领导、好员工到底怎么做，才能打通“通道”？
1.好员工要有靠谱执行力
好员工，首先要有执行力，领导交代你的每件事，都能妥当安排。换句话说，就是靠谱。具体来说：凡事有交代、件件有着落、事事有回音。
① 凡事有交代
凡事有交代，什么意思？
就是能承担责任，在所有事情上都有闭环。
比如，领导交代给你七八件事。靠谱的人，往往会根据轻重缓急做出一个规划，并且定期同步给领导，让领导清楚你对每件事都有所安排。
② 件件有着落
件件有着落，就是做事踏实，能把事落地。
踏实的人，做事稳妥。当你交给他一个项目，他会在项目执行前，就拉齐了大家的想法，达成对目标的共识。在执行中，有条有理推动进程。遇到困难，冷静分析问题，想办法去解决。
③ 事事有回音
罗振宇曾在《奇葩说》里表达过一个观点：职场最没有前途的一种人，叫反馈黑洞。
试想一下，如果你给下属派个活儿，几天都没有回音，不知道事情进行到了哪一步，你心里会不会没底？
如果团队合作，同伴遇到棘手的问题，瞒着大家鼓捣了几天也没解决，结果补救都来不及，你会不会怪他不早告诉你？
所以，如果领导安排你做一个项目，从目标、到过程，到结果，你都要积极进行反馈。
2.好领导，带团队拿结果
管理学大师戴维·尤里奇，提出过一个公式：领导力有效性 = 领导力特性 X 领导结果。
一个人是不是具备领导力，关键还是要拿到结果，能打胜仗。
就算你管自己管得特别好，管团队管得特别好，但是你老是打败仗，干不成事，那你一定不会有领导力，因为大家不信任你。
举个例子，曾国藩老打败仗，但是为什么最终还是他赢了，并且赢得下属的信任呢？
很重要的一条，就是他有不服输的精神。他叫“打脱牙和血吞”，把我的牙打掉了，我连牙带血一块吞到肚子里，不露出败相，咬牙立志，就是愈挫愈勇。
在这样的逆境中，曾国藩硬是练出一条打法“结硬寨，打呆仗”。
曾国藩有句话，“凡事皆有极困极难之事，打得通的便是好汉”，做任何事情都有极其艰难的时候，让你绝望想放弃，但挺直了、打通了、脱胎换骨就好了。
所以，领导力是怎么来的？一场一场胜仗打出来的。
1.好员工，能扛事
从公司角度来看，评价一个人是不是“好员工”，不看责任心、执行力，只看一个指标：结果。
这里不是说责任心、执行力不重要，而是员工能拿到结果，必然要具备这两点。
举个例子，领导的年度目标是完成1000万业绩，你帮领导拆解出200万的业绩目标，说这是我要达成的目标。
在没有拿到结果前，公司不会看你付出的苦劳。而在拿到结果（功劳）后，苦劳才会被奖励。
所以，一个好员工的关键是：领导看任何一件事情，他都比领导更着急。他清楚地知道自己的职责，知道自己没做好这件事会有什么影响。他从一个执行者，变成了担当者。
2.好领导，能抗大事
德鲁克的管理学里，“责任”这两个字是核心。领导是责任，而不是头衔与特权，一个有效的领导者知道最终是要负责任的。
即使天塌下来，也要由你这个高个先顶着。
Polytalent私董会创始人武文光曾分享一个故事：
他去谈一个合资合作的时候，负责人拿一份文件找他签字，他拿起笔就往上签。
负责人说你不看一下吗？他说你看过就可以了，负责人说，那我回去再看一下。
人是什么？我相信你，你比我资历老，比我经验足，你谈好就可以了。作为领导，我签字就是负责任，有问题我来担责任。
从那以后，那个负责人做什么都跟别人说，“我得保证他签的字没有问题。”
士为知己者亡，骨子里每个人都一样。你只要替下属扛了责任，下面人都会自然生长，顶着你往前走。
1.好员工都能展现成长性
稻盛和夫认为，“企业要想获得成功，首先下属要获得成长和进步”。
所以，一个企业进化最快的方式，是不断提高企业内部的人才密度，即所有员工里关键岗位、关键人才的占比。
因为，企业未来的竞争，归根结底是人才的竞争。
而一个“好员工”，永远是成长型思维。他不害怕失败、喜欢冒险，他不认为一切事情都是先天决定的，而是认为天赋是起点，我们的才华、智慧都可以通过后天不断训练加以提升，关键是我们要努力去做。
有这样成长型思维的人，往往更愿意接受挑战，并且在困境中体现出坚忍不拔的品质，表现出的心理韧性更强。
他在遇到问题时，首先想到的是如何拆解问题，然后匹配相应的要素来解决问题。
举个例子：
2018年，得到推出了一本新书《薛兆丰经济学讲义》，在商量发布会的地点时，一个同事（潘达）半开玩笑地说：“我觉得接地气点，菜市场吧，哈哈。”
本来就是为了活跃气氛，没想到大家全都当真了。同事们纷纷表示，这个想法太棒了。
于是谁提出的谁干，潘达莫名其妙地就接下了一个几乎不可能完成的任务——一个月内，找到合适的菜市场，举办“菜市场遇见经济学”艺术展。
这时候，换做一般人，第一反应也许是：这......这怎么可能？
而潘达不一样，虽然她还不清楚怎么做这件事，但马上就开始着手做必须做的事，比如找菜市场负责人聊合作的可能性，找能接触到的艺术家聊这次展览的创意。
在做这两件事的过程中，她渐渐知道了组织这场活动的大体方向。
最后的结果出乎所有人意料，她谈下了世界范围内享誉盛名的北京三源里菜市场，并请到八位当代艺术家到现场做展。
这中间当然有非常多的挫折、失败。但回过头看，这件事最终能取得成功，核心还是潘达始终保持成长型思维，认为事情总能解决。
2.好领导会赋能
未来的管理，不再是谁管谁，而是谁帮谁。这就要求管理者从过去的管控，转变为赋能。
所谓赋能，就是管理者通过提供资源、知识、技能等帮助，使下属具备更大的能力和自主权，从而更好地完成他们想要完成的事情。
管理者如何有效赋能下属呢？
在《赋能团队》一书中，有一个公式：赋能=赋权+赋信+赋才+赋利。
① 赋权
赋权，就是将权力下放到一线团队，让听得见炮火的人做决策，从而灵活地对市场情况做出反应。
但有些管理者在用人时不够大胆，即便进行授权，也是遮遮掩掩。这种做法实际上是对人才的限制，无法充分发挥其价值，造成人才浪费。
因此，在下属专业且擅长的领域，管理者应果断授权，下放权力，让下属在职责范围内充分调动资源，施展才华，取得更大成就。
② 赋信
管理者由于职位较高，能够从总部、老板及市场获取更多信息。而下属通常在信息和资源方面处于滞后的位置，并不能看到事情的全貌。
此时，管理者需要为下属提供这方面的支持。例如，向下分解目标时，帮助下属充分理解公司的意图。
同时，还要给一线团队提供信息、资源与服务方面的支持，为一线团队提供炮火支持与后勤保障，摆脱后顾之忧。
③ 赋才
在向下赋权与赋信的情况下，如果一线团队不具备自组织与经营的能力，就会造成一放就乱。所以，管理者还需要帮助一线团队具备自主决策与执行的能力，也就是能力辅导。
④ 赋利
赋利，就是让创造价值的分享利益。作为管理者，要让贡献最多的人获得最多的利益。
1.好员工都有企图心
“企图心”是一个人充分施展自己才能、发挥自我强烈的驱动力和追求成功的最大动力。
这样的人，不会满足于眼前的安逸和已有的成绩，时刻渴望突破舒适区的束缚。
假设公司定下一个目标，在别人都想着“我就是来打个工，领个工资而已，你别给我要求太多”时，他却能冲在第一线，对目标有一种不达目的不罢休的气势。
举个例子，Tik Tok CEO周受资就有强烈的企图心。在小米担任CFO期间，他说：“财务部门的搭建，我们一直对标世界级公司。比如Intel，我曾跟Intel的CFO请教过。”
他的企图心，从平时的努力，也能看出来。高盛是周受资的第一份工作，强度非常大。工作到凌晨一两点是家常便饭，通宵达旦也不罕见。
雷军也评价他：对世界有一种复仇般的努力。拼命努力的人，没有企图心，绝对不可能。没有对成功的渴望，怎么走过这一路的艰苦和困难。
所以，“谋事不求易成，具备强烈的成功动机和韧性才能成功。”
2.好领导，舍得分钱
管理就是洞察人性，激发人的欲望。因而，对于这样的“好员工”，千万不要去回避钱，不要去回避利益分配。
华为公司在很小的时候任正非就开始和员工谈钱，说要给员工很多钱买房。现在，他们也在大方给员工分钱。
当然，前提是员工努力工作，公司能赚钱。当然，能赚钱的公司不一定能大方给员工分钱，但能大方给员工分钱的公司一定是赚钱的公司。
员工也许可以无私奋斗，但公司不能让奋斗者没有回报。
及时论功行赏，也是让员工和企业之间建立一种信任，这种信任就是“我好好干，公司不会让我吃亏。”
所以，升职加薪，不仅是一种正向激励员工的手段，也是对优秀员工的一种保护。
在职场，一段糟糕的关系，往往会产生巨大的组织内耗，处理不好，可能最后两败俱伤。
团队最大的内耗，并非工作的繁忙与任务的艰巨，而是相互对抗。
而好的职场关系，需要员工和领导的双向奔赴、彼此成就。
所以，建立相互之间的通道很重要：做事、扛事、进化、分钱。彼此做好这4点，职场关系才能长久，团队才能迸发出强大的力量，达成一个个目标。
希望这4点能对你有所启发。
-转自36氪
