最近看了一期《老板不知道的我》，感觉特别好，也特别不好。
这一期的主角是优势星球的创始人崔璀和她的员工楚懿。
崔璀在创始人中算是比较有亲和力的，而楚懿这个姑娘是典型的安静型的员工，所以从一开始两人对话时，我感觉是，这一期大概率比较平淡。
然而，并没有。
有趣的是往常的大部分案例是员工想着晋升，但老板按着不给；这一对领导下属反过来了，领导想着给下属塞重要项目，带团队，而下属的反应是算了算了，我我扛不住。
对于楚懿来说，最大的挑战是来自认知里的，她认定「在公司内，想赚更多钱，就需要成为高管」。
而崔璀尽管是知名CEO，她的思维逻辑也是类似的，全场她给楚懿提了多种可能性，但核心都是一样的，你需要承担更大的责任，领导更大的项目，抗住更紧迫的时间压力。
在节目的开始阶段，在楚懿身上，我其实看到的是一个凡事都在往后缩的员工。
她的第一份工作在优势星球，在公司做得不错，被推上了一个管理岗；用她的原话是「公司给了我要求，我很难说拒绝」。
然而，她并不胜任这个岗位，每个月只能完成50-60%的目标，所以被变相调整了下来，这种事情对于很多第一次做管理的职场人来说，并不罕见。
但这种体验，让她产生了挫败感。
2018年，她对崔璀提出了辞职。
即便后来，她再回到优势星球，她也不再愿意尝试新的管理职责。
在和崔璀的交谈中，尽管她没有明确拒绝带新的项目，但是她要求「6-8个月，时间周期足够长」、「任务目标足够合理」。
但这种态度，肯定是作为CEO的崔璀无法接受的。6-8个月，结果未定，没有哪家公司敢这么投资，你做的又不是ChatGPT……
在交谈过程中，崔璀认为自己给下属抛出了各种可能性，但却一直被楚懿拒绝。
但事实上，所有的可能性其实本质上只是一个意思：我认可你的能力，给你更好的机会，带更大的团队，做更大的项目……
但楚懿都拒绝了。这让作为上级的崔璀很无奈。
在崔璀看来，职场的本质是不舒适，作为领导，她始终推着下属走出舒适区，做到一个目标，就给更多目标。
这是崔璀的职场揪头发理论，她可能是出于好心，我作为上司给下属提供更多机会，是爱护下属，支持下属。
但这种「爱护和支持」未必适合所有打工人。
楚懿的情况是特殊的，也是普遍的。
2018年楚懿的辞职，在当时的崔璀看来，是楚懿嫌弃公司，认为公司不够好，所以要逃。
而对楚懿来说，是在自救。
她自小生活在父母的否定中，常年听到的是「你不够好」，「你缺点很多」，「你是不是只想听表扬」。
她的父母甚至能冲到优势星球，要求作为老板的崔璀劝楚懿辞职。
2018年的辞职，楚懿是觉得担子太重扛不住了，所以就医求助，最后确诊为「中度抑郁」。
崔璀可能并不知道这一切，也有可能是剧本是这么设定的，所以全剧展现出的核心冲突是：
一心为下属好的CEO拼命给下属升职加戏，而阶段性摆烂的员工拼命躲着不愿意侍寝……
事实上，不是所有打工人都适合做管理的。
明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist共同研究出一个有趣的工作适应理论（Work Adjustment Theory）。这一理论把工作价值观细分成：
人与人是不同的。
举个例子：
你如何看待成就感？自己一己之力做出优异的成绩更爽？还是看着自己提拔的年轻人取得成绩更爽？
你是否喜欢管理别人？在管理他人的过程中，你有满足感吗？还是管理的过程让你很焦虑？
再举个例子，你是否希望得到更大的自主权？
一般来说，作为专家的身份，更具有自主权。
我们通常以为做领导就会有自主权，但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气，下属也需要自己带，自己的自主决策空间并没有想象中大。
真的就如崔璀所说，做管理，是被揪着头发往上发展。
我见过不少出色的专业人才，在进入管理岗位后变得无所适从，甚至自我质疑。
也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色，对着下属怒目相视。
他们可能很有才华，但未必适合做管理。
楚懿很纠结，因为底层认知里，她知道自己不适合做管理。
但是她固受在职业发展的框框里，所以还是认为「在公司内，想赚更多钱，就需要成为高管」。
崔璀没有否定她，大概率，她也是这么认为的。
但是在未来的职场里，管理未必比专家活得更好，收入更高。
过往的企业结构是金字塔结构的，想要有成长，就必须往金字塔的高层去走。
但是金字塔是越走越窄的路线，这就像一个抢凳子游戏，你越走越窄，总有一天会被人卡住位置无法晋升。
想要继续成长，你只能跳槽到其他公司，继续玩这个抢凳子游戏。
好消息是，过去20年是中国经济高速发展的20年，市场上的机会层出不穷。
在外企快消品被淘汰了，可以去电商；在电商被淘汰了，可以去互联网内容；在互联网内容被淘汰了，可以再去新能源汽车……
只要你跑得快，就算你内部竞争总是输，你大概率也有不错的晋升机会，因为市场上对于管理人才的需求一直在的。
坏消息是：过去20年结束了。未来，大概率不会有层出不同的新兴公司，新兴行业不断涌现了。未来的情况是，如果你在抢凳子游戏里输了，那么这个位置就大概率是你的顶点了。
但专家路线不同，以咨询公司为例，专家路线，在公司内部和多个不同团队合作，学得越多，懂得越多，越难被取代，反而机会越多。
我在咨询公司时，就遇到过这样的同事。
那几年，公司每年都派一位美国老大爷来上海，做全球人才管理方面的培训。他拥有的经验和知识覆盖多个不同类型不同文化背景的企业，分享出的案例都让我们啧啧称奇。
这大爷头发花白，感觉要60岁了吧（问他，他总说20出头）。人特别精神，每天早上6点就起床，在酒店泳池游1个小时再来上班。
而他每年全球各地跑，将多年来经验传播给大家。年薪绝对不低，据说这是他舍不得退休的原因之一。
他是公司这个领域的专家，公司内部职级很高。但他不是经理，不是总监，光杆司令一个。
后来人不来了，据说实在干不动，退休了。
这可能是我们未来成为专家路线的一条路径。不是领导，但和多个团队合作，我们所扮演的角色，更像是蛛网上的一个点，我们可以和多个节点的同事互动合作，但在危机来临时，我们的选择面也很宽，可以逃到相邻的业务节点上。
对于白领来说，金字塔架构已经逐渐被淘汰，如今的企业都在强调敏捷和扁平，就是在追求蛛网式企业架构。
但我们的角色也需要同样跟上变化。
做管理，还是做专家的话题，我其实很久以前也聊过。
在我看来，未来的时代，职场人，尤其是白领，有台电脑就能完成众多复杂工作的职场人，一定会有机会成为某个细分领域的专家。
在不断学习知识技能，成为专家的路上，我们接着打造我们的个人品牌和我们的领导力，就能最大程度主宰自己的命运。
当你不再是公司员工时，你是公司某个业务的咨询顾问时，为啥你需要只服务于一家公司呢？
同时，越来越多的公司也会意识到，如果我希望留住一个人才，强行把他推上管理岗，未必是好的选择。
相反，提供更多他想做的事情，提供更好的平台，提供更多的情绪价值，反而会让员工对我们的企业更具有忠诚度。
在节目最后，崔璀给楚懿安排了新定位，支持一把手的二把手。
在我看来，她这种思路依然是传统企业的用人思路，但某种意义上来说已然是很大的进步了。
崔璀不是天生赢在起跑线的外企人或者大厂人。她是从吴晓波工作室这种中小机构里摸爬滚打做起来的创业人。
她在拥抱更多元化的管理思维上，的确需要更多时间。
但至少她愿意为员工的需求，去改变自己的管理思维。
这在我看来，已经是难得的好上司了。
-转自36氪
